# 人才理念

主要针对创业团队的总结归纳。

## 福利待遇

> 马云说：员工的离职原因，只有两点最真实：
> 
>> 1、钱，没给到位。
>>
>> 2、心，委屈了。
> 
> 这些归根到底就一条：干得不爽。
> 
> 员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。

生活本应乐在其中，工作、理想、赚钱都只是生活中的一个个小环节而已，所以不应目的性太强，将团队成员当成赚钱的机器。

未必天天累死累活的连自己的生活都丢了才能成功，成功有很多方式，即便不能很成功也没必要跟自己过不去。价值的创造往往来自于灵感的迸发，而不是机械重复的砌垒。

### 福利

基础福利保障，如：

* 节假日保障，带薪年假
* 加班补贴，支付***额外***加班费及提供餐补、交通补贴等
* 节日、生日礼包

劳动法规定的只是最低保障，需要严格遵守，并且应高于其规定的内容。除此之外，还可以融入一些有企业文化特色的福利，如：

* 人体工程学座椅
* 4k 显示器，macbook pro
* 机械键盘
* 定期团队建设，培训分享等

不能让团队成员逢年过节秀福利的时候总是在同学朋友面前要低下头来。做良心企业，给足人文关怀。

### 待遇

高薪养廉，没什么毛病。

一方面起薪到位，让人一来就有干劲。另一方面，加薪到位，企业不能总是看员工通过加薪来提高待遇而不作为。重人才，惜人才，舍得让利于团队。

对于2年内工作经验的，每年调整两次薪资，幅度在10%左右，较为合适，两年下来涨幅总计约50%，即入职薪水8k，两年后达到12k。

对于2-5年的，每年一次薪资调整，根据能力从15%-50%，并给予其他奖励，并实行末位淘汰制，优胜劣汰。

5年以上的，每年一次薪资调整，不固定，根据业绩效益给予其他奖励或薪资调整，失误失职降薪、淘汰。

以上为团队常规状态的调整。跳出规矩定规矩，薪资调整不设死界限。

不少企业在每年调薪的时候都有两项限制——人员名额限制、调薪幅度限制。下面我讲几个案例。

#### 团队内部转方向

姑娘A，以前在公司里做静态页面（HTML），干了一年半，转到做 JS，工作量激增，而且能力也被认可。但鉴于公司的薪酬体系限制，年后离职了。原因很简单，由于之前工作相较轻松，她的起薪较低，只有6k左右。如果跳槽，当前的就业形势12-15k 左右是完全没有问题，而在公司继续待下去，即便短期内有两次涨薪(按20%比例算)，只能达到8.5k左右的水平。

#### 专业方向有建树

同事B，在公司里一直兢兢业业，各方面表现虽然不是最为突出的，但也属于前列，而且特别踏实，工作交给他都十分放心。在公司两年多，工资虽然上涨了40%（也是6k左右到了8.5k），但依然落后于其他同学朋友，不甘离职。

这些例子抛出了下面的主题，人性和血性。

## 人性·血性

### 血性

何谓热血青年？

有人这么回答：

> 有激情 有梦想 爱追逐 不轻言放弃 敢作敢当 的年轻人

星爷有一句台词：“做人如果没梦想，跟咸鱼有什么分别？”很多人不是没有梦想，只是败给了现实，激发不出激情。

团队里需要有干劲的人，但是人的干劲来自于哪里？

根据马斯洛需求层次理论：

![Image](/_static/mind/team/maslows.jpg)

这是第五层次：自我实现的需要。

> 自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

### 人性

很多时候，员工给企业创造的价值远远不止工资的十倍百倍。但却经常遇见这样的情况：

> 你和老板谈工资，老板和你谈感情；你和老板谈感情，老板和你谈责任。。。

这样的老板，就是在利用人性的弱点来剥削员工的剩余价值。人性化的企业，公司的利益就是员工的利益；而不是员工的利益都成为公司的利益。

又想马儿不吃草，又想马儿快快跑，这是不切实际的。善待团队，才能激发更大的创造力。

> 富之、贵之、敬之、誉之，然后国之良士亦将可得而众也。
> ——墨子